為因應市場變動、提昇核心競爭力，業務外包已經成為企業彈性運用人力資源的常見方式。然而，依行政院勞工委員會（87）台勞資二字第 051336 號函釋，事業單位基於經營成本考量，將部分工作外包，其業務規模並無變動，且雇主得以調整勞工職務，因此難以援引勞動基準法第十一條所稱，以「歇業、轉讓、虧損或業務緊縮」等原由資遣勞工。

　　終止勞動契約須預告

　　事實上，勞動契約一經成立，除勞工死亡、退休、定期契約期滿不再續約，勞工自請辭職或勞資雙方依民法合意終止勞動契約外，雇主若未依法資遣、解僱勞工，一旦勞工向法院提起僱傭關係確認之訴，一經判決確定，雇主即可能必須給付契約終止至判決確定期間之工資，同時須使勞工復職或依勞工請求給付資遣費。

　　為避免引發勞資爭議，企業資遣、解僱勞工應符合勞基法第十一、十二條之法定事由，並經預告終止勞動契約：

　　(一) 事業單位歇業或轉讓：此時由於原雇主已無法繼續受領勞工之勞務，因而得以資遣勞工。勞基法第十一條第一款所稱之歇業，雇主必須基於事實上需要辦理歇業，而不是為了逃避給付退休金，故意不當資遣勞工者，即得依法終止勞動契約，不以辦理歇業登記為必要條件。至於企業改組轉讓，經新舊雇主商定留用之勞工，其工作年資依勞動基準法第二十條規定，應由新雇主繼續予以承認；商定留用之勞工，如因勞動條件變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，則原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定予以資遣。

　　(二) 事業單位虧損或業務緊縮：此處的虧損應就較長期觀察，而業務緊縮則是指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。

　　(三) 事業單位因不可抗力暫停工作在一個月以上：所謂不可抗力，係指如天災或事變等外部、異於尋常，且人力無法抗拒的事件。故因勞資爭議所衍生的罷工行為所導致的暫停工作，並不屬於勞基法第十一條第三項所定之範圍。另根據勞資爭議處理法第七條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為，違者將處於二萬元以上二十萬元以下之罰鍰。