在網上掛一個語義含糊的招聘啟事，然後到各大高校煞有介事地開一個招聘宣講會，並乘機把公司宣傳一番。再從收到的上千份簡歷裡隨機挑出幾百份，通知其中的幾十個人來面試——許多人可能會因此激動得連覺都睡不著。面試時考官會一不小心談到古龍的小說或者面試者的奶奶，面試當天開始對幾個印象不錯的人發放offer。在這些人開始正式工作後，部門主管們就沒有停止過抱怨。不過，這並不是什麼問題，通知他走人然後再招一個人就是了。

　　就在一年前，中國的各大公司還在為這種招聘方式樂此不疲，但在《勞動合同法》實施之後，HR們將不得不拋棄這種傳統而“省力”的招人方式。相比於早有準備的外企，中國企業所受衝擊正隨著時間一步步釋放。

　　越冬之道一：測評＋培訓

　　許多企業已經開始注重對員工做專業的職業生涯規劃，各種技能培訓班也曾出不窮。

　　“我們這層樓最近一直見不到幾個人，都去幫大公司做人才測評了。”智聯招聘資深人力資源分析師郝建告訴記者。他指的大公司，是中國移 動、中國石油(24.11,0.24,1.01%,吧)這樣的本土公司。在此以前，本土公司很少重視人才測評，面試並不正規，招聘相對隨意。在《勞動合同法》實施之後，本土企業開始引進更多科學的測評手段，比如性格測試，職業興趣測試，溝通能力測試等。

　　中國人民大學勞動人事學院教授，著名《勞動法》專家程延園對本刊表示，雖然無固定期限合同從理論上來講並不是說鐵飯碗，保險箱，但事實上在中國現實操作過程中，無固定期限解除難度比較大。

　　“企業一直面臨著請神容易送神難的局面，現在(指《勞動合同法》實施後)企業送神更難了。”郝健分析，由於企業解僱人的成本比以前高了很多，所以企業在招聘的環節上比以前更小心了。

　　這些跡象很快在企業的招聘廣告上有所體現。許多企業在描述招聘崗位時都用了更詳細的條目，有的崗位要求甚至達到了10條以上，而在此之前，大多數崗位的要求都不超過5個，企業的招聘廣告多簡單而含糊。“很顯然企業是要在招聘前增加勞資雙方的瞭解，以提高招到合適員工的概率。”郝健表示。

　　“HR首先必須把《勞動合同法》的影響想嚴重的一些，有備無患。”智聯招聘獵頭部的姚小姐說。她認為，《勞動合同法》實施之後，企業會增加更多的員工培訓和指導。目前許多企業已經開始注重對員工做專業的職業生涯規劃，各種技能培訓班也曾出不窮。

　　而對於一些高端的職位，部分企業則選擇了延長試用期，長的甚至達到了6個月。

　　“在《勞動合同法》實施之後，最大的變化就是許多合同的期限變為2年或3年，試用期變為6個月。”上海嘉德公司的獵頭何女士告訴記者，她所在的公司為包括通用、飛利浦、可口可樂在內的大企業取高端人才。她同時指出，過長的試用期增加了職位申請人被淘汰的概率，他們必須拿出更加有信服力的業績來證明自己的價值。

　　越冬之道二：紅包＋外包

　　對於一些替代性較強的職位，企業今後將更多地採取服務外包的形式。

　　郝健相信，《勞動合同法》對於外資企業的影響要遠遠小於國內企業。“《勞動合同法》影響的主要是那些規章制度還不健全的企業，而大部分外企在人力資源建設上已經相當正規，許多國內企業則要經歷一個痛苦的從無到有的過程。”郝健說。

　　獵頭公司ABLE集團的陳曉婷表達了同樣的觀點：“外資企業本身規章制度比較健全，受影響不會太大。”她表示，在《勞動合同法》實施後外企的人才流失率並不高。

　　一些僱用著眾多薪資低廉員工的外企，如DHL、麥當勞等，則未雨綢繆，在此之前已經做好準備。07年9月1日，麥當勞啟動了進入中國內地市場17年來將第一次大規模加薪，此次調薪計劃覆蓋了麥當勞在華75%的餐廳,涉及人員約4.5萬人,平均底薪漲幅達三成。

　　麥當勞(中國)有限公司首席執行官施樂生表示，麥當勞中國地區每年要增加100家餐廳，急需餐廳人才，公司希望借此“大派紅包”，留住人才。

　　《勞動合同法》起草小組組長常凱對記者說，麥當勞等外企的提前加薪實際上意味著他們正在思考下一步怎麼競爭、怎麼留住員工、怎麼調動員工積極性的問題，這是市場經濟國家一些大公司發展的經驗。

　　常凱同時認為，許多國內企業眼光過於短淺，“現在我們市場化改革基本上已經定型，這時候就應該規範。很多人誤讀《勞動合同法》，把這個認為是企業的枷鎖。”常凱說。施耐德公司則剛剛裁掉了中國區的所有臨時編製，這部分員工過去曾經享有完善的保險等待遇。但介於《勞動合同法》實施後勞動成本上升的事實，施耐德公司仍然做出了以上舉措。

　　“對於一些替代性較強的職位，企業今後將更多採取服務外包的形式。”姚女士說，“在一些相對比較成熟的企業，沒有一些新的業務出來，可能就會減少用人，降低成本，提高效率。”

　　程延園教授表示，《勞動合同法》出來之後，企業人力資源管理著面臨很大的挑戰，但也是一個很大的契機。

　　“《勞動合同法》的出台，促進了人力資源管理要成為企業戰略夥伴的過程。”程延園教授同時認為，在實踐當中，企業想留的人更難留了，想讓他走的人更難走了，“這是一個很大的挑戰。”“簡單的來講，以後的人力資源管理，如何讓它既合法，又能夠保持企業的機制和活力，這是最關鍵的方面。”

　　越冬之道三：升級＋轉移

　　沒有特別重要的競爭能力的企業，將在這一輪的洗牌中被洗下去。

　　“生意不好做啊。”電話那頭傳來了一陣抱怨，溫州眼鏡商會的副秘書長楊須邁表示，《勞動合同法》的實施進一步增加了企業的負擔，這讓那些利潤已經被擠壓殆盡的溫州製造企業雪上加霜。“溫州的眼鏡已經只有幾毛的利潤了。”企業利潤很低，有些企業甚至已經沒有利潤了。

　　溫州是眼鏡之都，生產總值占全國40%，出口量占全國50%多，且有80%的產量都用於出口。但“溫州的眼鏡正面臨困境”。去年眼鏡平均價格只有0.96美元的溫州，貿易壁壘搞了5次了，原材料上漲也很快，年初鬧民工荒時缺口一度達到了30%，人民幣升值。“最近幾年越來越困難了。”楊須邁表示。

　　目前，《勞動合同法》的實施正在溫州的眼鏡企業中引發新一輪恐慌，悲觀的情緒正在這裡蔓延。許多溫州製造企業的積極性都很低。除了開眼鏡工廠，許多人都搞起了第三產業，以彌補眼鏡利潤低的現狀，有的甚至把工廠一關了之。那些自動化程度低的中小企業所受的衝擊尤其大，這裡十幾年如一日保持著傳統的手工生產線，僱傭著大量的農民工，它們並不能有效向內地轉移生產線。

　　在《勞動合同法》全面實施後，那些自動化程度高的企業將越來越有優勢。在汽車製造領域，這種趨勢正越來越明朗。在上海大眾位於上海郊區的工廠，採用激光焊接的生產線的自動化程度並不亞於任何一家德國工廠，這裡僱傭著很少的工人，《勞動合同法》並不會給企業增加多少負擔。

　　而對於那些自動化程度並不高的企業來說——它們多於新興的自主品牌廠商為主，產業向內地轉移的趨勢正越來越明顯。比亞迪在西安的二期工廠正在緊鑼密鼓地建設中，吉利在甘肅蘭州的新生產基地也剛剛投產，這些工廠都僱傭著大量薪水低廉的工人，以手工裝配為主。剛剛完成合併的上汽和南汽，將會毫無疑問地將更多的車型放在南京基地生產——這裡的勞動力成本要低於上海，且南汽從羅孚買回的那些設備的自動化程度全國領先。上海大眾也已經開始利用南汽原來的工廠在南京生產桑塔納3000型轎車。

　　“社會每到升級和轉型的時候，一定會有一些企業，或者有一些人洗牌洗下去。

　　沒有特別重要的競爭能力的企業，將在這一輪的洗牌中被洗下去。” 楊守彬表示。

　　著名管理咨詢專家彭劍峰的觀點頗具代表性：“我們這幾十年的改革是剝奪農村的勞動力所獲取的高經濟增長。未來我認為在某種意義上，新的經濟發展，不能再剝奪勞動力了，中國的城鄉差距太大了，如果這個差距再持續下去，老百姓就會揭竿而起。所以要換一種思路，如何去提升企業的整個人力資源管理體系，去優化這種機制，提高人力資源管理整體系統的競爭能力，這是一個必然的趨勢。