2008年，中國進入一個新勞資時代。一部旨在維護勞動者合法權益、有利於維繫勞資雙方的《勞動合同法》，被多數企業認為似乎沒有預期的那樣好，並沒有得到勞資雙方的擁護。相反，在《勞動合同法》實施之前，似乎中國企業集體採取了“規避門”事件。如何規避《勞動合同法》成為中國企業人力資源部門2007年下半年以來的頭等大事。

　　從1994年的《勞動法》到2008年的《勞動合同法》出台實施，歷經14年，中國勞資制度伴隨中國的經濟高速發展進入了一個新的階段。然而在當前通貨膨脹、中國製造業面臨國際信譽危機、人民幣升值等多種因素的影響下，企業對《勞動合同法》的反應，遠遠超過當年的《勞動法》。

　　企業對《勞動合同法》的反應不過是一個引子。在這背後，企業的營商成本不斷提升、市場經營環境壓力加大、以勞動密集型為主的中國中小製造業該如何提升核心競爭力，這都給中小企業帶來了更大的危機感。在上述多種因素刺激下，寄希望有相對寬鬆和靈活的用工制度則是每個企業所渴望的，而今年開始實施的《勞動合同法》似乎又給企業的用工制度念上了“緊箍咒”。

　　相比1994年的《勞動法》，《勞動合同法》門檻過高還是過低？企業的用工制度會不會過於僵化？來自中國人民大學勞動人事學院的教授程延園對此進行瞭解讀。

　　兩部關於勞動制度的法規標準都比較高

　　《數字商業時代》(以下簡稱DT)：和1994年的《勞動法》相比，你認為兩部法律哪一個制定標準高？

　　程延園：其實1994年的《勞動法》某種程度上講標準就不低，高出當時中國很多企業的承受能力。1994年的《勞動法》是我們國家關於勞資關係、勞動合同的第一部法律，是第一部保護勞動者權利的法規。當時的一個背景是，確立了社會主義市場經濟的市場化用工制度，打破大鍋飯，用工要打破終身制、鐵飯碗。其主導思想是，社會主義國家勞動者是主人，需要制定一個標準，並以立法的形式來保護勞動者權益。

　　今年開始實施的《勞動合同法》我認為標準比較高，因為過去的就已經不低了，現在實行的《勞動合同法》對企業的影響還是很大的。比如按照《勞動合同法》，企業勞動關係的解雇標準實際上是提高了，以前《勞動法》裡面規定，勞動合同到期終止，可以不簽合同。

　　DT：過去《勞動法》的頒布實施，是不是並沒有做到位，所以才有了今天的《勞動合同法》出台，它要解決的是什麼問題？

　　程延園：1994年的《勞動法》從實施到現在，有13年多的時間，之所以這十幾年來一直有突出的問題存在，是過去沒有把《勞動法》執行到位。比如拖欠工資、黑磚窯事件、包括勞動合同、勞資關係等，這些事情在《勞動法》的框架下是可以解決的。

　　調查顯示，我國企業總體合同簽訂率只有50%左右，其中非公有制企業只有約20%；且60%~70%的勞動合同時間較短，最終導致80%的勞動關係處在不穩定狀態。《勞動合同法》的直接目標就是要解決《勞動法》實施10多年來在企業用工當中出現的這些突出的問題和矛盾，具有積極的意義。

　　勞資關係改善作用有限

　　DT：從企業對《勞動合同法》的反應來看，似乎他們都感覺到壓力很大。企業所擔心的問題有哪些？

　　程延園：與《勞動法》相比，《勞動合同法》進一步提高了企業單方解除合同的標準：取消了可以約定合同終止條件的規定，改“約定終止”為“法定終止”；規定合同自然到期終止，企業也要支付勞動者經濟補償金；加大了企業違法解除或終止的成本，企業違法解除和終止合同，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金等。

　　《勞動合同法》在提高企業解雇標準的同時，賦予了勞動者更大的擇業自主權和自由權，勞動者可以無須遵守約定的期限隨時提出辭職，且無須支付違約金。這一規定給企業帶來的影響在於，過去合同到期可以自然終止，但現在是如果勞動者已連續工作滿10年，或者已經連續簽訂二次合同的，即使合同到期企業也必須繼續簽訂無固定期限勞動合同，加大了人員退出的難度，提高了人員退出成本。

　　《勞動合同法》強制推行無固定期限合同，其本意是保障勞動者職業穩定，雖然從法律意義上講，無固定期限合同並不意味著就是終身制、鐵飯碗、保險箱，但由於實踐中要解除無固定期限勞動合同非常困難，造成人員只進不出，用工機制趨於僵化、固化，使得勞動力市場無法自由健康地流動，最終導致企業效率降低，競爭力下降。

　　DT：《勞動合同法》的初衷是好的，但從企業和勞動者的反應來看，是不是真正起到了保護勞動者的作用？

　　程延園：《勞動合同法》名義上是保護勞動者，實際上結果可能是傷害了勞動者，這部法規本來是想保護低端的勞動者，其實操作的結果恰恰是這些人都得不到保護。原來沒有這個法規的時候，低端勞動者到年底還有工作，而這部法規實施後，到明年絕對的又有大批的人沒有工作。不用評估的，這是肯定存在的現象。

　　《勞動合同法》的初衷和基本目標就是期望通過法律調整來保護勞動力市場的這些弱勢群體，但實施結果很可能會適得其反。因為彈性、靈活的勞動力市場用工關係和用工形式，成本相對較低，更適合一些低端勞動者的就業需求。一旦用人成本提高，用工失去彈性，企業肯定會趨利避害，收縮用人規模，減少用人，少用誰呢？只能是低端的、缺乏勞動技能、年老體弱的弱勢勞動群體。這些員工素質較低，文化程度不高，跟不上企業發展的步伐，因此讓他們退出崗位也是大勢所趨。弱勢勞動者的保護，要更多通過完善社會保障制度，或通過解雇補償，而不是通過限制企業解雇來保護。

　　“圈裡圈外”境遇出現分化

　　一刀切的做法不妥當。如果從勞動者層面來看，有沒有可能出現過度“保護”和過度“傷害”的情形？

　　程延園：《勞動合同法》以保護勞動者權益為目標和價值追求，這符合勞動法產生和發展的基本規律，但這一立法目標的實現，要依靠具體的技術和手段，而不只是良好的願望和追求。不把法律的價值追求過於政治化，也不能把勞動法的價值實現簡單地等同於具體技術的探討。勞動合同立法確實要保護勞動者權益，但到底什麼是勞動者權益，是就業、還是福利？應當採用什麼方式去保護？如何保護才能實現法律的目標和價值？這是需要認真研究的問題。

　　實際上，不同群體的勞動者，其具體利益是不同的，勞動者的利益也是分層次的，首先是擁有工作機會和工作的連續性，然後才是就業補償和補救，如就業能力提升；維持較高的工資收入和滿足自身需求的福利措施。就業能力弱的人要的是飯碗、是工作，就業能力強的人追求的是自我實現和職業發展。簡單地將所有勞動者都放在一個立法層面，無論如何規定，都會出現一部分人可能受到“過度保護”，而另一部分人卻受到“傷害”的情形。這涉及到法律對合同雙方干預的“度”的把握，干預太多有悖於合同雙方自由協商原則，干預太少又不足於解決現實問題。

　　《勞動合同法》忽視市場規律？

　　DT：有很多專家、學者，尤其是企業界的人認為這部《勞動合同法》的立法初衷是好的，但有些脫離實際。你認為這部法規是否也脫離於市場規律？

　　程延園：從客觀上來講，法律是經濟的記載和宣佈，如果脫離了現實的經濟發展階段和水平，脫離了勞動力市場發展規律，願望就很難達成。從理性、效率、長遠的角度看，脫離實際的理想的《勞動合同法》不僅會降低企業的競爭力，使國家宏觀勞動政策失去應有的彈性，同時也會損及勞動者的利益，而這顯然與勞動合同立法初衷不符，也與勞動者的整體訴求不符。平等就業是建立在勞動者能夠獲得工作機會的情況下，當勞動者連工作機會都沒有的時候，談論勞動者保護也就沒有意義。

　　勞動合同立法不能單純強調公平或者單純強調效率，這不是一個非此即彼的選擇，單純強調某一方面的結果都是矯枉過正，最後走向企業和勞動者“雙輸”的局面，勞動關係調整的目標應該達到效率、公平和勞動者呼聲的平衡。

　　DT：從各界對《勞動合同法》不同的反應來看，未來在就業市場上是勞資矛盾，還是供需不平衡會成為主要矛盾？《勞動合同法》能緩解就業壓力問題嗎？

　　程延園：勞資雙方是共生物，勞動者的福利依賴於資本的積累和生產率提高，資本積累和生產率在很大程度上決定了工作崗位的數目能有多少，可靠性如何，工資報酬怎麼樣。關心企業資本積累和生產率，也就是對勞動者工作的關心。在“勞資”界限並不是涇渭分明的今天，無論經濟怎樣飛速發展，一部分人得到的“較多”，就意味著另一部分人得到的“較少”，反之亦然。今後的主要社會衝突，其實就是老年人與年輕人、就業強勢群體與就業弱勢體之間的衝突，而不是勞資衝突。不管怎樣提高生產效率，沒有哪個企業能在競爭市場上克服勞動力成本的劣勢，保護企業，才能更好地保護勞動者。