企業對女性員工進行照顧，履行社會責任，是社會發展的必然。

　　著名學者波蘭尼在研究歐洲市場體制發展進程時指出，市場制度不僅僅是經濟發展的推動力量，而且還從根本上改變了社會結構。“一旦經濟體制以單獨的制度、特殊的動機、且享有特別的地位等方式組織起來了，這整個社會就必須從此而改頭換面，以便讓這個體制能按自己的方法運作。”

　　市場經濟衝擊了傳統的家庭。這個過程從上個世紀90年代，也就是中國改革開放進一步深入、正式實行社會主義市場經濟的年代開始一直到現在。國有企業改革中的職工下崗造成了很多家庭的離婚。農民工離鄉進城製造了數以千萬計的“家庭三國演義”(夫妻雙方和孩子分居在三個地方)。下崗人員和農民工背井離鄉出國之後，一方面與國內配偶“兩國分居”，另一方面又在海外重組“家庭”。市場交換、市場自由原則滲入到了家庭，“第三者”的概念已經不夠用，“二奶”不僅越來越多，而且堂而皇之地向“大老婆”挑戰。

　　女性的家庭責任和企業的社會責任

　　婚姻產生家庭，家庭產生功能，功能由不同角色承擔。女性在家庭中往往承擔著更多的功能，包括生育、餵養、教育孩子。有些是男性不能替代的，有些是男性不願意替代的。在一個雙職工家庭當中，經常為家庭而犧牲事業的是妻子。當孩子有病需要一名家長留在家裡陪護的時候，常常是丈夫上班而妻子無奈地在家。

　　在市場社會中，老闆要求員工的是他/她的“勞動力”，即利潤生產能力。因為男性比女性較少地“顧家”，較多地“顧公司”，所以，女性和男性在工資、福利、職務晉陞、職業前景等方面都存在差別。一些工廠不招女性僱員，是認為她們要承擔更多的家庭責任。而在僱傭了女僱員之後，又在使用上“去掉”性別，僅僅把她們當做勞動力，“把女性當男性使”。她們在公司裡像男性一樣幹活之後，回到家裡還是要盡女性的較多的責任。這造成了女性的“雙重責任加重”。

　　企業對女性員工進行照顧，履行社會責任，是社會發展的必然。

　　企業的社會責任和家庭責任

　　中國的老闆在市場環境中游泳的時間還不長，即使到現在也談不到“識水性”。很多人開辦企業、經營公司靠的是“原始衝動”、“原始思維”。他們認為，公司與家庭兩不搭界，公司對員工的家庭瑣事管得越少，人工成本就越低，裝到自己口袋裡的錢就越多。

　　然而，隨著游泳時間的加長，他們逐漸地體會到，這樣的想法有點幼稚了。“你對員工的家庭照顧得少，裝到自己兜裡的錢也少”。遺憾的是，有些老闆在尚未認識到這一點的時候就被淹死了。有些人即使認識到了這一點，因為“機不可失、時不再來”也來不及了。

　　那些生存下來的老闆多是“識人性”者，至少是對人性敏感者。老闆們說：“我算計了1000個員工的家庭，這1000個家庭的人都反過來算計我”。“不光是員工本人，他的媳婦和兒子都會幫他出主意，一塊對付我”。“每天即使只有一個員工來找我的茬，我就別想再去思考經營的事情了”。於是，他們有的給員工的家庭發節日賀卡，有的把員工獲得的獎狀寄回家，有的請員工的配偶開茶話會，有的批准員工的探親假，有的為家庭受災的員工捐款，有的成立專門用於救助員工家庭困難的基金會。

　　很多老闆受困於民工荒，擔心回家過年的員工一去不復返，所想出的辦法是盡量招聘夫妻同來本公司工作，為他們修建家庭宿舍或夫妻公寓，配備灶具、電視、空調、洗澡間，通過當地政府幫助他們的子女上學。

　　這讓我們想起了上個世紀60 ∼ 80年代的“企業辦社會”。然而，這些“社會”在改革中都因為“社會成本”太高而被“剝離”了。很多人只看到企業辦社會的成本，但很少有人研究過，它產生了哪些正面作用，包括提高勞動生產率。

　　員工並沒有期望企業幫助自己解決家庭的所有問題，企業也不可能為員工承擔全部家庭責任。中國社會正處於一個逐步釐清責任的過程中，員工的家庭責任應該由個人、企業、社團、市場和政府共同分擔。企業所應該承擔的，是應該由它來承擔的責任。

　　企業的家庭責任與員工心理契約

　　企業應該“管”員工的哪些家庭事務？應該“管”到什麼樣的程度？對於這些問題，無論企業還是員工，都會提出來，也都應該回答。教條式地回應這些問題是不對的。對於“公司應不應該負責給年輕員工介紹戀愛對像”這樣的問題，絕對地回答“應該”或“不應該”都不正確。

　　企業應該弄明白，員工的哪些家庭事務和家庭問題需要公司給予關照，他們認為哪些關照應該是企業的責任。員工一進入企業，在簽訂勞動合同的同時也就在內心裡建立起了心理契約。企業應該像兌現商品交易合同那樣兌現這一契約。而這首先需要弄清楚，員工腦子裡的這一契約中寫的是什麼。

　　對於企業來說，第一步就是把員工對企業的期望理解清楚，也就是員工心理契約。

　　心理契約研究是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門話題。近年來，由於競爭全球化，企業結構重組、人員精減、組織變革等全球大環境的影響，管理領域對心理契約的研究出現一個高潮。英國心理學家Guest D.E認為組織是以關係為紐帶而建立起來的一個特殊群體，在企業組織結構調整、僱用關係改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。許多組織行為學專家普遍認為，心理契約對組織內人的態度和行為具有重要的影響，對它的研究能為我們不清楚的廣泛組織現象如可感知責任的作用、委託人與代理人關係等問題提供新的強有力的解釋。因此，為了對組織的本質問題進行深入全面的瞭解，為了有效地調整和控制組織行為，使組織效率最好、員工滿意感最高，研究組織中的心理契約不失為一條行之有效的途徑。

　　一個僱員進入企業之後，將產生兩個方面的契約，一個是書面契約，比如勞動合同、員工守則、規章制度等，確定雙方的責任和義務；另外一個是心理契約，這是潛在的，企業和員工達成的一個默契，是約定俗成的，隨著企業管理和文化的形成逐步形成。如今，員工心理契約正在逐步擴大化，需要企業付出更多。

　　同樣，企業除了書面契約外，也有一個期望。如果這兩個期望相吻合，企業內部關係是穩定的，組織是高效的。達成這一目標一個很重要的方面是企業要把員工心理契約管理納入人性化管理，即滿足員工對書面契約外的期望。目前，很多企業都有自己的一套理論和做法，蒙牛、阿里巴巴、海爾，實際上也在逐漸調整他們對員工的判斷。

　　心理契約在組織行為管理的應用還處於探索階段，無論對於理論界還是實業界，從組織行為學角度對員工的心理、行為進行研究，通過恰當的心理契約管理達到組織與員工雙贏的目標都是必要的。

　　企業還應該明白，當員工的哪些家庭事務遇到問題的時候，會給公司的工作造成負面的影響。比如，當一個農民工經常思念遠在家鄉的妻兒的時候，這種思念會對他的工作數量和質量產生影響嗎？會對他對企業的忠誠度、敬業度等產生影響嗎？不要忽略這些問題，不要簡單地回答“否”。有時候僅僅是“一念之差”，這個員工就可能造成工廠的重大事故，就可能在談判合同的時候心不在焉而讓企業少掙錢。

　　企業也應該明白人性的另一方面，人是知恩圖報的，每個人心中都有一桿秤。當企業幫助員工的妻子解決了就業問題，或者批准了男性員工與他的妻子一起“休產假”的時候，儘管他的妻子只說了一句話“你在公司要好好幹，對得起領導的關心”，就會讓這個員工的企業忠誠度有多大的提高。相反，如果妻子說：那次我生病住院，老闆連這樣的假都不請給你，你還在這樣的公司幹什麼，不會有好處給你！於是，一個優秀的員工跳槽了。

　　“人性化的管理”每個老闆都經常說，而且說得非常順口。然而，中國真正教父式的企業家可以說還未出現。