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今天，全世界的企業都在大嘆人才難尋。許多公司不僅苦於難覓優秀的高階主管，而且，幾乎所有層級都缺乏足夠的高素質領導者。對於這個企業難題，“執行力”一書作者、知名顧問夏藍(Ram Charan)在其新書“全方位培育領導者”(Leaders at All Levels)中指出，我們其實並不欠缺具有領導潛質的人才，問題出在如何儘早辨識這些人才，及早培育他們。
夏藍根據他四十多年的經驗，得出以下結論：
-並非人人都能成為領導者。最聰明、最敏捷、績效最佳，這類標準對於辨識具有領導潛質的人才並沒有幫助，我們不應該再使用這些標準。他認為，最重要的領導能力和技巧，是人際頭腦(people acumen，懂得如何利用人們的精力)，和生意頭腦(business acumen，了解事業如何賺錢的要素)。
-領導能力是透過實務和自我修煉發展出來的。若能讓具有潛質的領導者，透過每一份職務的歷練，來建立核心能力與取得新能力，並能及時提供他們意見回饋與指導，他們的成長就會加速，並且能磨礪判斷力。
-執行長職務需要學習的大躍進。除非讓領導者所承接的每一份新職務，都比先前的職務更複雜，使他們接受複雜挑戰的洗禮，否則，他們將不具備領導大公司的素養。
高露潔公司(Colgate-Palmolive)之所以能長期力抗寶鹼和聯合利華這兩大巨人，其秘密武器就是領導力深度。該公司非常善於在每位潛力領導者的事業發展早期，辨識其特殊才賦，並且有計畫地培養他們。
高露潔的領導人才培育流程在三個層級進行：地方、地區和全球。高階主管明確訂定挑選潛力領導者的標準，這些標準會依外在環境變化和公司需求而調整。全球各地每一個子公司的主管，使用這些標準來提名高潛力者，把初選名單送至事業總部。事業總部的部門主管(例如行銷、人力資源、銷售部門主管)，和事業單位總裁共同複審此名單，他們可以增列或刪除，再把得出的名單送往事業的全球總部。
全球總部的部門主管進行複審，並作出調整，再把得出的名單呈送給營運長、執行長和其他資深領導人，以作出最後決定。過程中包含透過正式或非正式管道進行交談，讓所有參與提名過程的人，有機會表達他們對特定被提名人的支持。
列入名單的人選並不一定永遠留在名單上。該公司每年實行相同的流程。名單會改變，因為這些潛力人才將遭遇複雜性不斷提高的挑戰，有些人將被刷下名單，有些人則因為展現出色才能而被加入名單上。高露潔根據這些潛力領導者的潛質和發展需求，來規劃他們的培養途徑，有計畫地一步步指派他們新職務，讓他們接受歷練與指導。
高露潔認知到，潛力人才存在全球各地，愈早看出顯露出色領導技巧的人才，愈能指派適當職務，幫助他們發展高露潔未來需要的全球事業廣泛領導技巧。大多數公司在培育領導者和接班人方面，最需要的就是這種未雨綢繆的思維。
“本文原載於5月號EMBA雜誌，EMBA網址為www.emba.com.tw”
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